TÄISPIKK LUGU! Ketlin Kasak: meeskonna tugevus seisneb õigesti värvatud inimestes

Kui võtta lahti, mida see värbamine üldse tähendab, siis tegelikult värbamine on väga lai protsess ja tihtipeale me alahindame selle protsessi suurust, ampluaad, võimsust, arusaamist, et mis kõik selle värbamise alla käib,” selgitab populaarse värbamise ja personalitöö raamatu “Kuidas värvata ja hoida parimaid inimesi?” autor Ketlin Kasak.

Tema sõnul kuulub värbamise alla käib oluliselt rohkem tegevusi, kui me üldse tajume. “Värbamine on tugev ettevõtte sisemistest protsessidest koosnev kogum. Ja kõik tegevused, mis puudutavad sinu meeskonna tugevust, see kõik on tugevalt seotud värbamisega,” selgitab ta. “Kui sa suudad väga hästi värvata, siis suudad sa nagunii kõiki teisi personalitööalaseid protsesse väga hästi teha.”

Massvärbamise puhul peab strateegia olema hästi läbi mõeldud

“Paljude ettevõtete juhid saavad selle värbamisega ise hakkama ja ei ole alati võimalust osta teenusepakkujaid,” räägib Ketlin Kasak, et tihti pole spetsiaalseid värbajaid vajagi.

Aga kui ettevõte kavatseb väga kiirelt hakata laienema, siis on tegu massvärbamisega, kus on vaja vähese aja jooksul väga palju inimesi. “Kui teha värbamist massiliselt ja kiirelt, siis peab olema strateegia super hästi välja mõeldud,” räägib ta. “Massvärbamise korral on väga tähtis, et me teame, mis on selle ettevõtte eesmärk, miks meil neid inimesi tarvis on, kuhu liigub ettevõtte suund, miks ja mida.” Ketlini sõnul tähendab see seda, et tehakse automaatselt ka turundust ehk värbamisturundust. “Et me saaksime turundada, siis meil on vaja väga palju sisulist infot ettevõttest, miks me midagi teeme. Ja seda peavad värbajad teadma. Me peame teadma ka strateegiat, sest kui on suur ettevõte ja meil on palju erinevaid osakondi, siis tähendab seda, et ka kõik need värbamisprojektid, need värbamise ametikohad on vaja läbi vaadata ja selgeks teha, sest igal pool ühtemoodi värvata ei saa,” selgitab ta.

Värbamises on palju asju, mida saab võtta kontrolli alla ja süstematiseerida. “Mina isiklikult olen väga suursüsteemide fänn. Süsteemid aitavad aega kokku hoida, süsteemid aitavad hiljem analüüsida. Süsteemid näitavad, kes on kes. Süsteemidest me näeme ära, kui hästi keegi mingisugust tööd on teinud ja kus on mingisugused augud. Meil on väga kenasti võimalik aru saada, kus on ka mingisugused probleemid, kas tekkimas või juba tekkinud,” räägib ta, kuidas värbamistööd lihtsustada.

Värbamise nurgakivid

Ketlini sõnul on vaja tähelepanu õigesti püüda. “See, millest on huvitatud sinu ettevõtte inimesed ja sina ise, sellest peavad olema huvitatud ka sinu tulevased kolleegid,” selgitab ta. Värbamise puhul on väga oluline, et keegi on kogu massvärbamise projektijuht, nii-öelda koordinaator, kes erinevad osapooled kõigega kurssi viib. Ühe osakonna muutused mõjutavad ka teisi osakondi ja kommunikatsioon peab igalt poolt läbi käima.

Ka töökuulutuses peab igal ametikohal olema tehtud väga põhjalik profiili kirjeldus. Sest kuidas värbaja peaks oskama müüa seda ametikohta, kui ta tegelikult ei tea profiili kirjeldust? “Profiili kirjeldus on eeldokument, mis koosneb seitsmest osast. Kui on rahvusvaheline värbamine, siis kaheksast osast – kaheksas osa on sihtriik, kust värbame ja kultuuriolukord,” selgitab ta.

Ketlin võrdleb profiilikirjeldust äriplaaniga. “Seal on teatud reeglid, mis peavad olema selged värbaja jaoks. Sest kui kandidaadid küsivad küsimusi ja värbajad ei oska vastata, siis on näha, et asja ei võeta tõsiselt ja siis ei jäta tegelikult head muljet,” räägib ta. Töökuulutus peaks andma edasi linke, kust huvi puhul edasi lugeda, et saada võimalikult kiiresti info kätte. Selleks on oluline hea koduleht. Ketlini sõnul teevad paljud noored otsuse selle järgi, milline on sinu koduleht. “Koduleht on selline koht, kust kohast sa saad palju aega kokku hoida – sa näed, kes on sinust huvitatud, mille kohta on huvi, mida loetakse ja seal on väga head süsteemid, mille järgi sa saad hinnata olukorda, nii et seda ma soovitan vägagi teha,” ütleb Ketlin.

Kodutöö aitab mõista, kui hästi kandidaat tööga hakkama saab

Juht peab läbi mõtlema ka töövestlused. “Esimese töövestluse peaks tegema ikkagi alati värbamisspetsialist, ta teeb projekti kokkuvõtte juhile, juhi jaoks tuleb teha võimalikult palju eeltööd ära,” selgitab ta järgmist sammu. Kui juht on kirjutanud profiili, rääkinud loo endast ja oma meeskonnast, peab värbaja selle info põhjal ise saama palju tehtud. Värbaja valib välja CV-d ning korjab info kokku selliselt, palju kandidaate leiti, kellega vesteldi, mis tunded värbajal endal lähtuvalt tal olevast materjalist jäid.

Seejärel kohtub kandidaatidega juba juht. “Soovitan alati anda ka kodutöö,” ütleb kogenud värbaja. “Kodutöö võib julgelt lasta kodus ära teha. See on väga tervitatav, kui inimestel on spikerdamisoskus või kui keegi aitab ära teha. Sest kui inimene tuleb tööle, ei pea kõiki asju alati suutma teha, nii et see on väga suur pluss, kui on mõni nõuandev lüli, kes saab aidata,” selgitab ta. Muidugi peavad kandidaadil endal need kompetentsid olemas olema, aga ei pea kartma seda, kui inimene küsib mõnelt targalt sugulaselt või sõbralt nõusee on pigem tervitatav.

Tööd teeb inimene, mitte tema haridus

Ketlin Kasakul on tulnud ette ka keerulisi värbamisi, kus on vaja leida inimest üsna võimatule ametikohale. “Näiteks kaks väga keerulist ametikohta, kuhu ma pidin inimest otsima, olid juhtimissüsteemide servoajamite müügiinsener ja teine oli innovatsiooniinsener,” toob ta näiteid. Neid teemasid kuskil koolis ei õpetata.

Sellisel juhul soovitab ta mõelda sellele, millega see inimene tööle hakkab, töökeskkonna ja asukoha peale. Peab mõtlema väga loovalt, värbamine on tohutult loov tegevus.

“Kui ma sain aru, et meil on vaja nooremat inimest, kes suudaks olla innovatiivne, siis ma mõtlesin välja, et kuna seadmed ettevõttes on vanemad, siis mõnel noormehel võiks olla selline tark isa, kes saab talle nõu anda, kas ja kuidas, et ta oleks nagu mentoriks mõneks ajaks, kuni saab töö selgeks,” selgitab ta lahendust. Nii leitigi inimene, kes sai nõu küsida. Kõik osapooled olid õnnelikud ja inimene sai oma ametikohal väga hästi hakkama.

“Kui me värbame ametikohtadele, siis me peame mõtlema selle peale, et tööd ei tee mitte ära haridus, vaid inimene. Me peame hindama seda inimest, seda isiksust, seda õpivõimet. Teatud ametipositsioonidel on absoluutselt oluline haridus ja me ei saa ilma selleta mitte kuidagi, aga on väga palju ametikohti, kus tegelikult saab. Juht peab ise andma ka tihtipeale palju järele. Meeletult loov peab olema,” räägib ta. Kui otsitakse inimest töökohale, kus peab teisi juhtima, soovitab värbaja teha isiksusetest. “Isiksustestide võimalusi on palju,” räägib ta. “Mina ei eelista ühte teisele, see on puhtalt maitse asi.” Kuid mida kindlasti ei tohiks – juht ei tohiks üksi värbamisotsust teha. “See on see, mida väga paljud juhid teevad ja see on väga vale. Tihtipeale see uus inimene võib-olla üldse selle otsese juhiga nii palju koostööd tegema ei hakka, aga hakkab koostööd tegema oma kolleegidega,” selgitab ta.

Pole mõtet hoida oma meeskonnas nõrka lüli

Koroona aja suureks eeliseks peab värbaja seda, et kõikidel ettevõtetel võimalus, kus nad saavad oma meeskonda teha tugevamaks, sest ei ole mõtet hoida meeskonnas nõrka lüli.

“Ma tean, et see tundub võib-olla väga selline julmalt välja öeldud, aga lõppkokkuvõttes – miks siis öeldakse, et meeskond on täpselt nii tugev, kui on selle juht?” soovitab ta järele mõelda. “Kui sina tahad juhina edasi areneda ja olla veel parem juht, siis kui meil on meeskonnas mõni keeruline isiksus, kes ei taha tulla järele nii kiiresti kui teised, siis täna on see kõige parem aeg, kus me saame inimesi välja vahetada.”

Tasub võtta meeskonda tugevamad või paranenud inimesed, et kogu meeskond läheks edasi. “Nii nagu on tantsurühmadel,” selgitab ta lihtsustatult. “Tantsurühma tugevuse paneb paika kõige nõrgem tantsija. Täpselt sama lugu meeskondadega. Kogu meeskond on sama tugev kui kõige nõrgem lüli. “Sinu meeskonda võib motiveerida ka see, kui tuleb keegi, kes tahab rohkem areneda ja sobib teistega kokku,” räägib Ketlin Kasak. “Ma kindlasti soovitan teha audit oma meeskonnas, mõelda vähemalt, et kuidas mõelda. Inimesi tuleb tihtipeale aidata, õpetada neid mõtlema. Ka see on tihtipeale keeruline kunst, et kuidas üldse mõelda.”

Tekst: värbamisekspert Ketlin Kasak

*Artikkel ilmus ajakirja Golf 2/2020 numbris.

Kui soovid, et ajakiri Golf jõuaks ka Sinu postkasti, telli ajakiri SIIT!

Jaga