Võtame piisava koguse kõige targemaid, võimekamaid ja tublimaid inimesi ning paneme nad ühte meeskonda koostööd tegema. Vaatame iga inimese võimeid eraldi ning liites kokku kõikide omad ootame tulemuseks midagi erakordset.
Ja siis selgub karm tõde… Selle asemel, et saavutada midagi erakordset, kiputakse suurem osa ajast kulutama täiesti ebaolulistele tegevustele. Kaasa arvatud omavaheline konkureerimine teemal „kes meist on kõige targem ja kõige võimekam“.
Tulemuseks on … frustratsioon, motivatsiooni kadu ja initsiatiivi uppumine emotsioonidesse, passiivsus ja lausa konflikt.
Dr. Meredith Belbin nimetab sellist olukorda Apollo sündroomiks – väga võimekatest inimestest koosnev meeskond on tihti ootamatult keskpäraste või kehvade tulemustega, kuigi on suure potentsiaaliga.
Apollo meeskonnas kulutatakse suurem osa ajast üksteise verbaalsele ületrumpamisele ja liigsetele vaidlustele mis kipub üle minema pidurdamatuks jonnimiseks.
Sarnasel teemal! Mõistlik vaidlemine ja eluterve skeptitsism on siiski vajalik!
Meeskonda peavad kuuluma erinevate käitumiseelistustega inimesed
Kui tegemist on organisatsiooni kultuurist tulenevate probleemidega, siis … lihtsaid lahendusi pole! Enamasti on tegemist siiski ebasobivalt komplekteeritud meeskonnast tulenev probleemiga. Sellisel juhul on lahendus leitav!
Sageli ei kerki probleemid mitte sellepärast, et inimesed on erinevad, vaid sellepärast, et nad on liiga sarnased. Neil on ühesugused huvid, sarnased anded ja nende lähenemisviis on samuti ühesugune. Nii on neil raske oma identiteeti kehtestada ning sümbioosi potentsiaalseid eeliseid saavutada ei õnnestu.
Meeskonda peavad kuuluma erinevate käitumiseelistustega inimesed, nii et inimesed oleksid piisavalt erinevad ja saaksid panustada oma tugevustega, teades, et keegi teine suudab katta tema (lubatud) nõrkused. Belbini meeskonnarollide analüüs annab siinkohal ideaalse ja praktilise lahenduse! Hoiakud ja käitumiseelistused on vähemalt sama olulised kui professionaalsed oskused. Kui mitte olulisemad!
Valdavalt otsime uusi inimesi oma meeskonda professionaalsete oskuste järgi, aga lahti laseme käitumusliku sobimatuse või mittesobivate hoiakute tõttu. Ja siis otsime uut inimest … professionaalsete oskuste järgi.
Loomupärane vaidlemine on sama tähtis kui loomupärane skeptilisus. Nii ka kõrgelennulised ideed ja praktiline maailmavaade. Üldistamine ja detailiseerimine, algatamine ja lõpuleviimine, surve avaldamine ja üksteise toetamine.
Head ja tõhusad meeskonnad on mõõduka suurusega. Parim oleks neli inimest või kuus inimest. Koos olek on olulisem kui koosolek! Koosolekud peavad olema koos olekud! Unustamata, et nii koosolekul kui ka koos olekul on kindel eesmärk.
Kaks soovitust, kuidas olla parem meeskonnakaslane
Vaid vähesed edukad inimesed on täiesti puudusteta, kuid edu võib saavutada ka oma tugevate külgede rõhutamisega. Hea meeskonnatöö eelduseks on see, et tuleb õppida iseennast efektiivselt juhtima. Alljärgnevalt mõned üldised nõuanded, mida tasub meeles pidada.
Selgitage välja, kuidas teised teid näevad.
Enda reklaamimise levinud viis on enesekiitmine, kuid ühtlasi on see ka enesepettuse ohtlik tee, mis võib viia kukkumiseni. Et soodustada teistega häid suhteid, tuleks saada pidevat tagasisidet selle kohta, kuidas teid nähakse.
Ärge ajage äri juhtimist segi inimeste juhtimisega.
Mõned andekad ärijuhid on erakordselt kehvad inimeste juhtijad. Samas võivad mõned suurepärased inimeste juhid teada väga vähe juhtimisprotsessidest. Edu ühes vallas varjab sageli nõrkusi teises. Kui olete ühes valdkonnas tugev, veenduge, et teil on hea liitlane teises. Mitte alati ei too edu enesetäiendamise raskele teele asumine. Palju usaldusväärsem võimalus on valida otsetee ja leida inimesed, kellel on teil vajaka jäävad omadused, ning nendega koos töötada.
Kõik uuendused läbivad kolm etappi
- Seda pole võimalik teha!
- Võib olla on seda isegi võimalik teha, kuid see ei tasu tegemist!
- Ma teadsin kohe alguses, et see on hea idee!
Arthur C. Clarke
Apollo meeskonnas
- Veendakse teisi oma väite õigsuses ja paremuses
- Oma seisukohtades vigu ei märgata
- Otsitakse teiste väidetest ainult vigu
- Ollakse otsustamatud ja ükskõiksed …
- … või kasutatakse liigset emotsionaalset survet
- Seatakse isiklik huvi meeskondlikest huvidest kõrgemale
- Hoitakse ennast liigselt tagasi
- Eksisteerib omavaheline tugev konkurents
- Jonnimine, konflikt, ignoreerimine, pessimism, küünilisus …
Toimivas meeskonnas
- Mõeldakse idee autoriga kaasa
- Oma seisukohtades märgatakse vigu
- Otsitakse teiste väidetest kasu
- Otsustatakse valdavalt konsensusega
- Vajadusel (aja nappusel) otsustatakse kiiresti
- Meeskondlik huvi alati isiklikust kõrgemale
- Panustatakse aktiivselt, endale sobival moel
- Omavaheline konkurents puudub
- Inimesed saavad olla need, kes nad tegelikult on
„Kui asjad ei toimi ja muud teha ei oska, siis piisab ka kaartide segamisest!“
Dr. Meredith Belbin
Mats Soomre on kirglik golfimängija, hinnatud golfifotograaf ja KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja ja treener ning Belbini meeskonnarollide atesteeritud esindaja Eestis. Ta on kahekümneaastase aktiivse kogemusega treener, kes on läbi viinud pea tuhat erinevat treeningut ja koolitust.
Mats kirjutab regulaarselt, tema lemmikteemad on meeskond, meeskonnatöö, meeskonna juhtimine ja meeskonnarollid.
Kui soovid, et ajakiri Golf jõuaks ka Sinu postkasti, telli ajakiri SIIT!
